L'ANGOLO DELL'AVVOCATO. I RAPPORTI CON I LAVORATORI SOTTOPOSTI AD UN PROCEDIMENTO PENALE. COME GESTIRE EVENTUALI SOSPENSIONI DAL LAVORO E I POSSIBILI LICENZIAMENTI

A cura dell’Avv. Renato Ragozzino

Legal Team Unione Artigiani
Via Donizzetti 57, Milano
0255180273 – 0255180193
ragozzino@avvocatirs.it

In un precedente articolo pubblicato si affrontava la questione se la sospensione del lavoratore, a causa della applicazione nei suoi confronti delle misure restrittive della libertà personale fosse legittima anche quando queste ultime consentissero nelle cd. misure precautelari (artt. 312-313 c.p.p.), dell’arresto ad opera degli agenti e degli ufficiali di polizia giudiziaria (art. 380 c.p.p. ss.), del fermo di indiziato di delitto (art. 384 c.p.p.) e, in genere, dell’applicazione delle misure cautelari personali non detentive che consentissero la prosecuzione dell’attività lavorativa.

Si argomentava che “una volta cessata la misura (detentiva) restrittiva della libertà, la sospensione cautelare dal lavoro avrebbe potuto proseguire, ma solo se fosse risultato necessario ad evitare ulteriori prevedibili nocumenti all’organizzazione imprenditoriale o garantire la fase istruttoria del procedimento disciplinare”.

Si precisava, inoltre, che, in tali casi, doveva necessariamente farsi riferimento al contratto di lavoro per verificare la possibilità per il datore di lavoro di passare dalla sospensione cautelare al licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, onde cessare la collaborazione (o di sospenderla disciplinarmente) ogniqualvolta il reato contestato nel provvedimento avesse rilievo anche in ambito disciplinare e se per la sua natura incidesse sul rapporto fiduciario.

Ora, premesso che alcuni CCNL prevedono espressamente che, se il dipendente è sottoposto a procedimento penale debba darne personalmente immediata notizia al datore di lavoro, resta pacifico che, in tutti i casi in cui abbia necessità di assentarsi dal lavoro, il dipendente (quale che sia il CCNL applicabile), è tenuto a comunicare direttamente al datore i motivi dell’assenza, con qualsiasi modalità, purché tempestiva ed efficace ed esaustiva, in quanto detta comunicazione dev’essere funzionale, vale a dire adeguata e completa, in modo da consentire al datore di approntare la sostituzione e comunque di riorganizzare il servizio in mancanza del lavoratore assente; è evidente che tale assenza, se determinata da motivi di giustizia, non può essere sottaciuta al datore di lavoro (invocando un frainteso diritto alla privacy) che, se non tempestivamente informato dal lavoratore della natura della stessa può legittimamente procedere al licenziamento.

A tale riguardo, per maggior chiarezza “la circostanza che il superiore gerarchico abbia appreso informalmente dalla moglie del lavoratore che lo stesso è stato tratto in arresto, non assume rilievo, perché trattasi di informazione incompleta ed inidonea a consentire al datore le valutazioni di competenza, difettando la ragione dell’arresto, la natura (cautelare o definitiva), la durata (breve o lunga)”. (Cass. Sez. Lav. 16 maggio 2023 n. 13383)

L’obbligo di comunicazione del provvedimento restrittivo della libertà personale, dev’essere comunicato al datore di lavoro anche nel caso in cui sopravvenga durante l’astensione del lavoro per malattia del lavoratore.

E’ quanto recentemente ha stabilito la Corte di Cassazione, in un caso in cui un dipendente era stato sospeso dal servizio, mentre si trovava in malattia, a causa dell’applicazione nei suoi confronti della misura cautelare detentiva.

Dopo aver ottenuto l’attenuazione delle misure cautelari adottate (dapprima gli arresti domiciliari e poi l’obbligo di firma), il lavoratore chiedeva la riammissione in servizio, ma il datore confermava la sospensione dal lavoro nel frattempo disposta cautelativamente in pendenza del processo penale.

La Cassazione, inoltre, ha confermato l’orientamento giurisprudenziale secondo cui il diritto allo stipendio non può essere riconosciuto al lavoratore sospeso per condotte penalmente rilevanti, anche se la sospensione è contemporanea con lo stato di malattia.

A tal proposito, la Suprema Corte ha stabilito che la sospensione dal lavoro per l’applicazione delle misure cautelari da parte dell’Autorità Giudiziaria, ancorché temporanee, non rientra tra le ipotesi di impossibilità della prestazione lavorativa previste dall’art. 2110 c.c., (come la malattia o la maternità), inoltre, la malattia pregressa del lavoratore non impedisce la legittima sospensione cautelare per fatti addebitabili allo stesso, come – appunto – le misure coercitive della libertà personale.

Ad avviso dei supremi giudici, non è applicabile il principio della priorità della causa sospensiva in caso di sospensione per fatti penalmente imputabili al dipendente, poiché la carcerazione è un fatto ostativo non tutelato dalla legge.

Dunque, tale decisione (la sospensione cautelare dal lavoro disposta dal datore all’atto dell’applicazione del provvedimento cautelare da parte del giudice penale nei confronti del lavoratore) seppur discrezionale, è stata legittimamente adottata nei confronti del dipendente sottoposto a procedimento penale per fatti che, se accertati, potrebbero portare al licenziamento.

Ne consegue che “lo stato di carcerazione preventiva del lavoratore subordinato, ancorché sopravvenuto a uno stato di malattia, non consente l’applicazione del principio della priorità della causa sospensiva e non dà diritto alla retribuzione, in quanto si tratta di fatto impeditivo della prestazione lavorativa imputabile al lavoratore e non tutelato ai sensi dell’art. 2110 c.c.; ciò vale anche per la successiva sospensione facoltativa disposta dal datore di lavoro per pendenza di procedimento penale.”

Autonomia dei provvedimenti disciplinari in ambito lavorativo rispetto al processo penale

Il punto merita di essere chiarito: il rapporto fiduciario al quale si faceva riferimento come elemento imprescindibile per il proseguimento del rapporto di lavoro, non è semplicemente quello che si sostanzia nell’obbligo del lavoratore di tenere un comportamento leale verso il datore di lavoro e di tutelarne in ogni modo gli interessi (di cui sono espressione il generale divieto di trattare affari per conto proprio o di terzi in concorrenza con l’imprenditore-datore di lavoro nel medesimo settore produttivo o commerciale, il dovere di riservatezza su quanto acquisito in occasione del rapporto di lavoro, il divieto di diffondere notizie e apprezzamenti sui prodotti e sull’attività dell’impresa idonei a determinarne il discredito), ma, più ampiamente, anche quello ricomprendente tutte quelle condotte «che, per la loro natura e le loro conseguenze, appaiono in contrasto con i doveri connessi all’inserimento del lavoratore nella struttura e nella organizzazione dell’impresa o creano situazioni di conflitto, anche potenziali, con le finalità e gli interessi dell’impresa stessa o sono idonei, comunque, a ledere il vincolo fiduciario del rapporto stesso» (Cass sez. lav. 30.10.2017, n.25759).

La Cassazione, infatti, interpretando l’art. 2105 c. c., ha ritenuto che il contenuto dell’obbligo di fedeltà del lavoratore non si limiti ai solo divieti espressamente sanciti dalla normativa intrinseca al contratto di lavoro, perché detta normativa dev’essere integrata con gli artt. 1175 e 1375 c.c., che impongono correttezza e buona fede anche nei comportamenti extra lavorativi capaci di incidere sul cd. intuitus personae, cioè sulla rilevanza attribuita dalle parti alle qualità personali – oltreché professionali – del lavoratore (Cass. 10315/2000).

A questo riguardo è stato precisato (in tema di licenziamento per giusta causa) che: “ … l’onere di allegazione dell’incidenza, irrimediabilmente lesiva del vincolo fiduciario, del comportamento extralavorativo del dipendente sul rapporto di lavoro (nella specie, detenzione e spaccio di sostanze stupefacenti), è assolto dal datore di lavoro con la specifica deduzione del fatto in sé, quando lo stesso abbia un riflesso, anche solo potenziale ma oggettivo, sulla funzionalità del rapporto compromettendo le aspettative di un futuro puntuale adempimento, in relazione alle specifiche mansioni o alla particolare attività, perché di gravità tale, per contrarietà alle norme dell’etica e del vivere comuni, da connotare la figura morale del lavoratore, tanto più se inserito in un ufficio di rilevanza pubblica a contatto con gli utenti.”.. (Cass. con rinvio, App. Lecce, 17.11.2014).

Va tuttavia fatta una differenza: se l’esistenza o meno della condanna in sede penale non ha rilievo ai fini disciplinari quando “il fatto ” contestato ha natura extralavorativa (si è verificato cioè al di fuori e a prescindere dalla attività lavorativa), non altrettanto può dirsi se il reato contestato si sia svolto in occasione e a cagione del rapporto di lavoro: la nozione di insussistenza del fatto, cui è collegata la nullità del provvedimento datoriale contestato, infatti, comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, benché materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare o non sia imputabile alla condotta del lavoratore (Corte App. Torino, Sez. Lav., 10 gennaio 2019).

Del resto, il provvedimento datoriale – dovendo tener conto esclusivamente della valenza disciplinare della condotta del lavoratore – non può fare appello a quantol “presunto” o “erroneamente ritenuto” ovvero alla mera rilievanza penale della fattispecie ma solo alla sussistenza e gravità della infrazione disciplinare

A questo proposito la Corte Costituzionale (in Corte Cost. n. 125/2022 del 19.05.2022) ha acutamente osservato che “la sussistenza di un fatto non si presta a controvertibili graduazioni in chiave di evidenza fenomenica “

Se, dunque, da una parte la giurisprudenza ha ampliato le facoltà del datore di lavoro di sospendere (e nei casi più gravi di licenziare) il lavoratore sottoposto alle misure cautelari penali o – più in generale – al procedimento penale, dall’atra parte ha rilevato che dalla legge o dalla contrattazione collettiva non discende neppure il contrario obbligo di sospendere o di licenziare il lavoratore solo in ragione della pendenza o dell’esito del processo penale, ben potendo il datore di lavoro (privato) esercitare il proprio potere di disciplinare in maniera del tutto autonoma rispetto alla fase o agli esiti del processo penale.

Rilevanza disciplinare delle condotte contestate in sede penale

Il problema di maggior rilevo, tuttavia, resta quello di capire se, in pendenza di un procedimento penale avente ad oggetto condotte (anche extralavorative) del dipendente di rilevanza anche disciplinare, il datore di lavoro possa procedere con la contestazione (disciplinare) ed il licenziamento/sospensione disciplinare o debba necessariamente attendere l’esito delle indagini o addirittura dell’intero processo penale e subordinare le sue decisioni all’esito dello stesso o di qualche sua fase (attendendo, ad esempio, la fine della fase cautelare, il rinvio a giudizio o l’esito della sentenza di primo grado).

Ciò rileva primariamente, ai fini della verifica della tardività o meno della contestazione disciplinare, che dev’essere valutata in relazione al tempo necessario per acquisire piena e completa conoscenza della riferibilità del fatto al lavoratore: ciò comporta che il datore non deve necessariamente attendere gli esiti del processo penale prima di procedere alla contestazione dell’addebito, dovendosi valutare la tempestività in relazione al momento in cui la condotta del lavoratore viene percepita (o conosciuta) nei suoi tratti essenziali, indipendentemente dall’accertamento degli stessi in sede processuale o dal raggiungimento della certezza della colpevolezza (Cass. n. 20163/2018; Cass. n. 3177/2017; Cass. n. 21557/2019).

D’altra parte, vigendo la presunzione di non colpevolezza fino alla condanna definitiva (art. 27, co. II, Cost.), Il datore non dovrà necessariamente adeguare i suoi provvedimenti all’esito del giudizio penale (regolato da norme procedurali e sostanziali di procedura volte a garantire i diritti di difesa dell’imputato e l’accertamento della responsabilità “oltre ad ogni ragionevole dubbio”) per esercitare il potere disciplinare in ordine ad un comportamento del lavoratore che possa integrare gli estremi del reato.

Se i fatti commessi sono di tale gravità da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro non sarà necessario attendere la sentenza definitiva di condanna per licenziare il lavoratore (Cass. n. 28914/2018); perché la legittimità della sospensione disciplinare o del licenziamento dovrà essere singolarmente valutata, tenendo conto che:

Il procedimento disciplinare e il procedimento penale sono autonomi e l’illecito disciplinare e quello penale sono distinti e, non necessariamente, coincidenti.
Poiché il processo penale e quello civile non sono l’uno pregiudiziale dell’altro (ad eccezione di alcune limitate ipotesi di sospensione del giudizio civile (’art. 75 co. III c.p.p.) non si è tenuti a sospendere il giudizio civile in attesa della definizione del processo penale (Cass. 17.11.2015 n. 23516; Cass. n. 287/2016; Cass. n. 22494/2019). In altri termini, il processo del lavoro eventualmente intentato nelle more di quello penale non dev’essere sospeso in attesa della definizione di quest’ultimo.
La circostanza che l’eventuale accertamento dell’irrilevanza penale del fatto non determina di per sé l’assenza di disvalore in sede disciplinare (Cass. n. 13675/2016), legittima quei provvedimenti disciplinari (di sospensione o licenziamento) che siano fondati sulla intervenuta compromissione del rapporto fiduciario. Precisa, infatti la Cassazione che “ai fini della legittimità del licenziamento disciplinare irrogato per un fatto astrattamente costituente reato, non rileva la valutazione penalistica del fatto né la sua punibilità in sede penale, né la mancata attivazione del processo penale per il medesimo fatto addebitato, dovendosi effettuare una valutazione autonoma in ordine alla idoneità del fatto a integrare gli estremi della giusta causa o giustificato motivo del recesso” (Cass. n. 21549/2019).
D’altra parte, un fatto penalmente rilevante non è di per sé una giusta causa di licenziamento; ciò che conta è l’idoneità della condotta a ledere la fiducia del datore di lavoro, al di là della sua configurabilità come reato e la prognosi circa il pregiudizio che agli scopi aziendali deriverebbe dalla continuazione del rapporto. (Cass. n. 7127/2017).
Il datore di lavoro può esercitare il diritto di recesso o di sospensione disciplinare dal rapporto di lavoro se l’illecito penale mina il rapporto fiduciario con il lavoratore.
La fiducia, che è fattore condizionante la permanenza del rapporto, può essere compromessa, non solo in conseguenza di specifici inadempimenti contrattuali, ma anche in ragione di concrete condotte extra lavorative che, seppure tenute al di fuori dell’azienda e dell’orario di lavoro e non direttamente riguardanti l’esecuzione della prestazione, “nondimeno possono essere tali da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario, qualora abbiano un riflesso sia pure soltanto potenziale ma oggettivo sulla funzionalità del rapporto, compromettano le aspettative di un futuro puntuale adempimento dell’obbligazione, in relazione alle specifiche mansioni o alla particolare attività” (Cass n. .24023/2016 e Cass. n. 17166/2016).

In tema di licenziamento per giusta causa, il vincolo fiduciario può essere leso anche da una condotta tenuta dal lavoratore precedentemente all’instaurazione del rapporto, a condizione che, in tale caso, si tratti di comportamenti appresi dal datore di lavoro dopo la conclusione del contratto e non compatibili con il grado di affidamento richiesto dalle mansioni assegnate e dal ruolo rivestito dal dipendente nell’organizzazione aziendale (Cass. Sez. Lav. 10.01. 2019 n. 428).
In quanto sanzione disciplinare, il licenziamento dipendente dal procedimento penale dev’essere necessariamente preceduto dall’attivazione dell’obbligatorio procedimento disciplinare e, in particolare, dalla preventiva comunicazione delle “contestazioni di addebito”, al termine del quale o sopravviene la sanzione espulsiva (licenziamento disciplinare) o il rapporto di lavoro prosegue
In alcuni settori, la contrattazione collettiva prevede la sospensione del lavoratore in caso di misure restrittive (anche non detentive) della libertà personale ma è sempre facoltà del datore di lavoro avvalersi o meno di tale previsione.
Al lavoratore sospeso a causa di condotte penalmente rilevanti, la retribuzione non spetta, neppure quando la sospensione venga disposta in concomitanza con lo stato di malattia (Cass. 20 marzo 2025, n. 7479).

L’ipotesi di licenziamento per giustificato motivo

Sotto altro profilo (distinto da quello disciplinare sino ad ora trattato), la custodia cautelare in carcere e gli arresti domiciliari possono impedire al lavoratore di adempiere alle sue obbligazioni, legittimando la risoluzione del relativo rapporto, persino a prescindere dalla valenza disciplinare della condotta. La carcerazione (inframuraria o domiciliare) rappresenta, infatti, una sopravvenuta impossibilità parziale della prestazione ex art. 1464 c.c., che consente il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, nel caso in cui non persista l’interesse del datore di lavoro a ricevere le ulteriori prestazioni del dipendente. Il venir meno di tale interesse va accertato in base ad un giudizio ex ante che tenga conto di molteplici fattori quali: le dimensioni dell’impresa, il tipo di organizzazione tecnico-produttiva in essa attuato, la natura ed importanza delle mansioni del lavoratore detenuto, il già maturato periodo di sua assenza, la ragionevolmente prevedibile ulteriore durata dell’impossibilità sopravvenuta e la possibilità di affidare temporaneamente ad altri le mansioni senza necessità di nuove assunzioni (Cass. 19315/2016; Cass. 6714/2021).

A ciò si aggiunga che nei casi di recesso per impossibilità della prestazione è esclusa l’operatività dell’obbligo di repêchage: a differenza di quanto accade in genere in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo; essa infatti deriva da una circostanza obiettiva (la limitazione della libertà personale del lavoratore), estranea alla volontà del datore di lavoro e non riconducibile alle sue scelte imprenditoriali dato che che incide sull’organizzazione aziendale comportandone una modificazione: essa è dovuta all’incapacità totale di usufruire – per la imprevedibilità della durata della sospensione – della prestazione lavorativa di quel determinato dipendente, con conseguente impossibilità di ipotizzare un ricollocamento alternativo e/o parziale..

La sospensione disciplinare dal lavoro, o più correttamente “sospensione dal servizio e dalla retribuzione” è un provvedimento sanzionatorio del datore di lavoro che comporta l’interruzione temporanea dell’attività lavorativa per un dato periodo di tempo a causa di possibili comportamenti poco corretti che, secondo il datore, sono stati commessi. Durante il periodo di sospensione, il lavoratore non percepisce lo stipendio e non può per nessuna ragione recarsi sul posto di lavoro o lavorare, neanche da remoto, tuttavia mantiene il diritto alla conservazione del posto di lavoro ed al versamento dei contributi.

La sospensione cautelare

La sospensione cautelare, invece, non rappresenta una sanzione disciplinare e può essere imposta durante il procedimento disciplinare. La sospensione cautelare viene, infatti, adottata nel caso in cui la presenza del lavoratore sia ritenuta pericolosa o incompatibile con le indagini del procedimento disciplinare in corso. Non trattandosi di una sanzione disciplinare, non sottostà all’art. 7 dello Statuto dei lavoratori. Se prevista, è la contrattazione collettiva a regolarla. A differenza della sospensione dal servizio e dalla retribuzione, la sospensione cautelare può essere messa in atto dal giorno in cui si invia la comunicazione al lavoratore e cessa nel momento in cui il procedimento disciplinare si è concluso. La sospensione cautelare non ha una durata limite: può durare tutto il tempo necessario per risolvere il procedimento disciplinare. Al contrario della sospensione dal lavoro, però, durante la sospensione cautelare il lavoratore percepisce lo stipendio, a meno che non sia indicato diversamente dal CCNL di riferimento.

Autonomia del processo penale

Nel rapporto di lavoro privato la sentenza penale irrevocabile di condanna o di assoluzione ha efficacia di giudicato nel giudizio civile solamente nei confronti dell’imputato, della parte civile e del responsabile civile che si sia costituito o che sia intervenuto nel processo penale: la norma, pertanto, tale ’efficacia è circoscritta alle sole parti che abbiano partecipato al giudizio penale assumendo la qualità di parte (non di semplici testimoni).

Inoltre, perché sussista la cd. pregiudiziale penale (cioè, il vincolo di subordinazione tra la sentenza penale e l’eventuale causa di lavoro) è necessario che i fatti ritenuti rilevanti in sede penale ai fini della decisione, debbano avere rilevanza decisiva anche in sede civile.

In assenza anche di una sola di tali condizioni, la sentenza penale non ha efficacia di giudicato nel giudizio di impugnazione della sanzione disciplinare e il giudice civile dovrà provvedere autonomamente all’accertamento ed alla valutazione dei fatti posti alla base del licenziamento sulla base delle ragioni indicate dal datore di lavoro (restando del tutto irrilevante che tali ragioni risiedessero sulla valorizzazione di fatti, eventualmente rimasti indimostrati nel procedimento penale).

In definitiva, anche la sentenza penale di assoluzione; determina l’esito nella eventuale causa di lavoro (es. impugnazione del licenziamento) solo quando contenga un accertamento specifico ed effettivo in ordine alla insussistenza del fatto e alla partecipazione dell’imputato allo stesso; viceversa, qualora l’assoluzione sia stata pronunciata manca, è insufficiente o è contraddittoria la prova che il fatto sussiste, che l’imputato lo ha commesso, che il fatto costituisce reato o che il reato è stato commesso da persona imputabile oppure in caso di carenza dell’elemento soggettivo (cioè con la formula : “perché il fatto non costituisce reato”), tali pronunce non vincolano il giudice del lavoro nel valutare la legittimità del provvedimento disciplinare a suo tempo adottato dal datore di lavoro.

In tutti questi casi, infatti, anche se la condotta del lavoratore non configura un reato, essa ben potrebbe essere (o essere stata) idonea a recidere il legame di fiducia con il datore di lavoro.
Infine si osserva che neppure quelle sentenza che sono state prese dal giudice penale fuori dal dibattimento (es. patteggiamento ex art. 444 c.p.p.) o a prescindere dall’esito dello stesso (irrilevanza del fatto art.131 bis c.p., messa alla prova art. 168 bis c.p.) non acquistano efficacia di giudicato nei giudizi civili

Addirittura, nel caso non infrequente di sentenza di applicazione della pena su richiesta delle parti con sospensione condizionale della pena, (che secondo l’art. 444 c.p.p non potrebbe vincolare il giudice civile a ritenere i fatti posti a base del provvedimento applicato come provati), ha finito per acquisire valore probatorio di colpevolezza nel giudizio civile. Nel caso in cui il contratto collettivo consideri la sentenza penale di condanna passata in giudicato quale fatto idoneo a consentire il licenziamento, infatti, il giudice del lavoro può ben ritenere chele parti della contrattazione collettiva, utilizzando l’espressione “sentenza di condanna”, si siano ispirati al comune sentire che a questa associa la sentenza cd. “di patteggiamento”.

Riassumendo:

La giurisprudenza di legittimità riconosce completa autonomia e separazione delle valutazioni espresse nell’ambito dei procedimenti penale e disciplinare, come conseguenza della vigenza del principio della autonomia tra il procedimento disciplinare e quello penale, non più legati dall’istituto della “pregiudizialità penale”, a seguito della mancata riproduzione dell’art. 3 dell’abrogato c.p.p. (Cass. 19260/2019, che richiama Cass. 14.9.2000 n. 12141; Cass. 9.4.2003 n. 5530).
Il principio di non colpevolezza fino alla condanna definitiva, di cui all’art. 27, comma 2, Cost., concerne le garanzie relative all’attuazione della pretesa punitiva dello Stato, e non può quindi applicarsi, in via analogica o estensiva, all’esercizio da parte del datore di lavoro della facoltà di recesso per giusta causa in ordine ad un comportamento del lavoratore suscettibile di integrare gli estremi del reato, se i fatti commessi siano di tale gravità da determinare una situazione di improseguibilità, anche provvisoria, del rapporto, senza necessità di attendere la sentenza definitiva di condanna, neppure nel caso in cui il c.c.n.l. preveda la più grave sanzione espulsiva solo in tale circostanza. Ne consegue che il giudice, davanti al quale sia impugnato un licenziamento disciplinare, intimato a seguito del rinvio a giudizio del lavoratore, per gravi reati potenzialmente incidenti sul rapporto fiduciario – ancorché non commessi nello svolgimento del rapporto -, non può limitarsi alla valutazione del dato oggettivo del rinvio a giudizio, ma deve accertare l’effettiva sussistenza dei fatti contestati e la loro idoneità, per i profili soggettivi ed oggettivi, a supportare la massima sanzione disciplinare (Cass. 18513/2016; 13955/2014).
La sentenza pronunciata a norma dell’art. 444 c.p.p., che disciplina l’applicazione della pena su richiesta dell’imputato, non è tecnicamente configurabile come una sentenza di condanna, anche se è a questa equiparata a determinati fini; tuttavia, nell’ipotesi in cui una disposizione di un contratto collettivo faccia riferimento alla sentenza penale di condanna passata in giudicato (nella specie, come fatto idoneo a consentire il licenziamento senza preavviso), ben può il giudice di merito, nell’interpretare la volontà delle parti collettive espressa nella clausola contrattuale, (interpretazione a lui esclusivamente rimessa e incensurabile in sede di legittimità se sorretta da adeguata motivazione e rispettosa dei canoni legali di ermeneutica contrattuale), ritenere che gli agenti contrattuali, nell’usare l’espressione “sentenza di condanna, si siano ispirati al comune sentire che a questa associa la sentenza cd. “di patteggiamento” ex art. 444 c.p.p., atteso che in tal caso l’imputato non nega la propria responsabilità, ma esonera l’accusa dell’onere della relativa prova in cambio di una riduzione di pena. (Nella specie, la sentenza della cassazione ha confermato la sentenza di merito che, in relazione al c.c.n.l. per i dipendenti delle Poste Italiane prevedente il licenziamento in tronco in caso di sentenza penale di condanna, aveva rigettato l’impugnativa di licenziamento da parte dei lavoratori che, imputati di rapina in banca, avevano “patteggiato” la pena, senza perciò pervenire ad una sentenza di condanna in senso tecnico” (Cass. 12804/1999).
La valutazione della gravità del comportamento, infatti, ha carattere del tutto autonomo rispetto alla valutazione della gravità del reato in quanto ciò che rileva è che la condotta tenuta dal dipendente sia idonea a ledere il vincolo fiduciario indipendentemente dal fatto che essa integri o meno una fattispecie di reato (Cass. 21549/2019).

Irrilevanza della sentenza assolutoria

Si è detto che Il giudicato di assoluzione ha effetto preclusivo del giudizio civile solo quando contenga un effettivo e specifico accertamento circa l’insussistenza o del fatto o della partecipazione dell’imputato e non anche quando l’assoluzione sia determinata dall’accertamento dell’insussistenza di sufficienti elementi di prova circa la commissione del fatto o l’attribuibilità dello stesso all’imputato (ossia quando l’assoluzione sia stata pronunciata a norma dell’art. 530 comma 2 c.p.p. secondo cui “il giudice pronuncia sentenza di assoluzione anche quando manca, è insufficiente o è contraddittoria la prova che il fatto sussiste, che l’imputato lo ha commesso, che il fatto costituisce reato o che il reato è stato commesso da persona imputabile”).

Inoltre, l’esito assolutorio della sentenza penale, intervenuto “perché il fatto non costituisce reato” (come accade, ad esempio, in caso di esclusione dell’elemento soggettivo del reato), non è rilevante ai fini disciplinari, in relazione ai quali, al di là dell’apprezzamento della configurabilità della condotta come reato, rileva esclusivamente l’idoneità della stessa a scuotere la fiducia del datore di lavoro e la prognosi circa il pregiudizio per gli scopi aziendali che deriverebbe dalla continuazione del rapporto.

In conclusione, se è doveroso ritenere accertati anche nel giudizio civile gli stessi fatti ritenuti rilevanti in un precedente giudizio penale conclusosi con una sentenza di condanna divenuta definitiva, non è invece sempre possibile trarre da un giudicato di assoluzione dalla responsabilità penale la conseguenza automatica e vincolante per il giudizio civile dell’insussistenza di tutti i fatti posti a fondamento del licenziamento; può, infatti, verificarsi che alcuni di essi, pur rivelatisi nella loro indiscussa materialità non decisivi per la configurazione del reato contestato in sede penale, possano essere rilevanti ai fini civilistici (Cass. 31643/2018).

In definitiva, all’attuale momento, la sospensione del rapporto di lavoro, l’irrogazione delle sanzioni disciplinari e – in estremo – anche il licenziamento si devono considerare giuridicamente autonomi alle vicende penali del lavoratore.